21 Cdo 2536/2011
Datum rozhodnutí: 15.08.2012
Dotčené předpisy: § 52 písm. c) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2010, § 16 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2010, § 17 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2010, předpisu č. 198/2009Sb.




21 Cdo 2536/2011

ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce M. S. , zastoupeného Mgr. Martinem Heřmánkem, advokátem se sídlem v Praze - Novém Městě, Dřevná č. 382/2, proti žalovanému STROJÍRNA TÁBOR, spol. s r. o. se sídlem v Táboře, Chýnovská č. 2420, IČO 43833381, zastoupenému JUDr. Zbyňkem Dvořákem, advokátem se sídlem v Táboře, Jeronýmova č. 1894, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Táboře pod sp. zn. 7 C 198/2010, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Českých Budějovicích pobočky v Táboře ze dne 25. února 2011, č. j. 15 Co 863/2010-94, takto:

I. Dovolání žalobce se zamítá .
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.

O d ů v o d n ě n í :


Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru ze dne 20. 4. 2010 je neplatná a že pracovní poměr žalobce u žalovaného, založený pracovní smlouvou ze dne 1. 1. 2009, nadále trvá. Žalobu odůvodňoval zejména tím, že výpověď z pracovního poměru z tzv. důvodů nadbytečnosti je neoprávněná a účelová, protože neexistuje jakékoliv rozhodnutí o organizační změně či její realizace a nemohla proto také existovat požadovaná příčinná souvislost mezi takovou organizační změnou a nadbytečností žalobce . Protože obdobnou výpověď z pracovního poměru žalovaný zaslal také otci žalobce, je zřejmé, že se v posuzovaném případě nejedná o výpověď z pracovního poměru danou zaměstnavatelem pro jeden ze zákonem předvídaných důvodů, ale o osobní odvetu Ing. R. B. za právní kroky otce žalobce, Ing. J. S., směřující k ochraně jeho oprávněných zájmů jako druhého společníka žalované společnosti . Žalovaný se tak vůči žalobci dopouští nedovolené diskriminace v rozporu se zásadou rovného zacházení zaměstnavatele se zaměstnanci . Podstata diskriminace spočívá v tom, že žalovaný s ním zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodů rozdílných názorů otce žalobce na vedení a správu majetku žalované společnosti ; v jednání žalovaného lze spatřovat diskriminaci z důvodu rozdílného světového názoru .

Okresní soud v Táboře rozsudkem ze dne 26. 11. 2010, č. j. 7 C 198/2010-64, určil, že výpověď z pracovního poměru ze dne 20. 4. 2010 daná žalovaným žalobci je neplatná a že pracovní poměr žalobce u žalovaného založený pracovní smlouvou ze dne 1. 1. 2009 nadále trvá; zároveň rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 15.665,- Kč k rukám advokáta Mgr. Martina Heřmánka. Vyšel z toho, že žalovanému se nepodařilo prokázat, že předtím, než dal žalobci výpověď z pracovního poměru, přijal rozhodnutí o organizačních změnách. Listinu datovanou dnem 15. 4. 2010, jíž žalovaný toto své tvrzení dokládal, posoudil jako nevěrohodnou s tím, že byla podle jeho názoru vyhotovena až dodatečně, a navíc není ani rozhodnutím o organizační změně; obsahově jde o určitou písemně zachycenou úvahu žalovaného, jak bude řešit ekonomickou situaci v roce 2010 .

K odvolání žalovaného Krajský soud v Českých Budějovicích pobočka v Táboře rozsudkem ze dne 25. 2. 2011, č. j. 15 Co 863/2010-94, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu na určení, že výpověď z pracovního poměru, kterou dala žalovaná žalobci dne 20. 4. 2010, je neplatná a že pracovní poměr žalobce u žalované založený pracovní smlouvou ze dne 1. 1. 2009 nadále trvá, zamítl, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 28.564,- Kč k rukám advokáta JUDr. Zbyňka Dvořáka. Vytknul soudu prvního stupně, že se soustředil na listinu ze dne 15. 4. 2010 a že s ohledem na její nevěrohodnost uzavřel, že přijetí rozhodnutí o organizační změně, jež by předcházelo podání výpovědi, nebylo prokázáno. Odvolací soud dospěl k závěru, že od 8. 7. 2009 byl jediným jednatelem žalované společnosti oprávněným za ni jednat (jak vyplynulo z výpisu z obchodního rejstříku) Ing. R. B., který také rozhodl, že ke dni 30. 4. 2010 je pracovní místo žalobce zrušeno (to je zřejmé i ze znění výpovědi z pracovního poměru). V důsledku tohoto rozhodnutí se stal žalobce nadbytečným. Tvrzení žalobce o diskriminačním charakteru výpovědi podle jeho skutkového vylíčení shledal odvolací soud neopodstatněným, protože k naplnění ustanovení § 16 a § 17 zák. práce ani zákona č. 198/2009 Sb., v nichž je diskriminace definována, ze strany žalovaného nedošlo.

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobce vytýká, že v rámci zjišťování skutkového stavu a okolností, k nimž vedlo podání výpovědi z pracovního poměru žalobce , soud opominul fakt, že žalovaný (resp. jeho stávající jednatel Ing. R. B.) zneužil práva proti žalobci a svůj úmysl zbavit se osoby žalobce z důvodu osobní odvety zastřel za zákonnou právní úpravu výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů . Je přesvědčen, že, ač výpověď byla formálně zdůvodněna organizačními důvody, ve skutečnosti byla důvodem osobní odveta Ing. R. B. vůči Ing. J. S. a jeho rodinným příslušníkům . Odvolací soud ani soud prvního stupně, se nezabýval tím, že výpověď nebyla řádně odůvodněna a že její odůvodnění nebylo v souladu se skutečným stavem. Vyjadřuje názor, že žalobce (správně žalovaný) o organizační změně vůbec nerozhodl a navíc vůbec neexistuje příčinná souvislost mezi organizačními změnami a nadbytečností žalobce tvrzenou žalovaným ve výpovědi z pracovního poměru . Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o. s. ř.) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o. s. ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o. s. ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek odvolacího soudu bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není důvodné.

Projednávanou věc je třeba posuzovat vzhledem k tomu, že žalovaný dal žalobci výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 20. 4. 2010, který byl žalobci doručen dne 3. 5. 2010 podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2010, tedy do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, vyhláška č. 377/2010 Sb., kterou se pro účely poskytování cestovních náhrad mění sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravné a stanoví průměrná cena pohonných hmot, a zákon č. 427/2010 Sb., kterým se mění zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 325/1999 Sb., o azylu a o změně zákona č. 283/1991 Sb., o Policii České republiky, ve znění pozdějších předpisů, (zákon o azylu), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony dále jen zák. práce .

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj., že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jak odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25. 9. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, který byl uveřejněn v č. 11 časopisu Soudní rozhledy, roč. 1999, na str. 374).

Z hlediska důvodu pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jak odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005). I když skutečnost, že zaměstnavatel přijme jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, není rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců; zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale též na jejich složení z hlediska profesí a kvalifikace (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, který byl uveřejněn pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968).

V posuzovaném případě žalovaný jediným jednatelem společnosti Ing. R. B. rozhodl o organizační změně spočívající ve zrušení některých pracovních míst, mezi nimi i pracovního místa zastávaného žalobcem. Z důvodu této změny se stal žalobce pro žalovaného nadbytečným, neboť jeho práce (stejně jako další pracovní pozice) nebyla pro žalovaného nadále potřebná. Se zrušením tohoto pracovního místa byl žalobce seznámen nejpozději dopisem ze dne 20. 4. 2010, jímž byla žalobci současně dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost. Dovolatel ani netvrdí (a v průběhu řízení netvrdil), že by práce, kterou pro žalovaného vykonával byla pro žalovaného nadále potřebná. Jeho námitka, že organizační opatření žalovaného sledovalo jiný cíl ( osobní odvetu Ing. R. B. za právní kroky otce žalobce, Ing. J. S. ), nezpochybňuje žalovaným tvrzený cíl zefektivnění činnosti žalovaného (sám žalobce tvrdí, že pod vedením Ing. R. B. dochází ke zhoršení výkonnosti a efektivnosti žalovaného).

Za důvodnou nelze považovat ani námitku žalobce, že odvolací soud zcela odhlédl od základních zásad pracovněprávních vztahů, zejména od výkonu práv v rozporu s dobrými mravy a od zákazu jakékoliv diskriminace , která měla být žalovaným proti žalobci motivována rozdílnými názory žalobcova otce (jako druhého společníka žalované) na vedení a správu společnosti . V posuzování této otázky odvolací soud správně poukázal na ustanovení § 16 a § 17 zák. práce a zákon č. 198/2009 Sb., z nichž však nelze dovodit, že by případný spor mezi jednatelem žalované společnosti Ing. R. B. a otcem žalobce, který měl odlišný názor na vedení žalované společnosti a její správu, mohl sám o sobě znamenat, že jednání žalovaného vůči žalobci mělo diskriminační povahu. Tvrzení žalobce o diskriminaci z důvodu rozdílného světového názoru zůstalo pouhým tvrzením bez jakékoli další argumentace a navržení důkazů na jeho podporu.

Dovolatel se rovněž mýlí v názoru, že, jestliže odvolací soud považoval po formální stránce výpověď z pracovního poměru za platnou a její platnost potvrdil, aniž by vrátil celou věc soudu prvního stupně k provedení dalšího dokazování , zatížil řízení vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci. Odvolací soud totiž, aniž by se odchýlil od hodnocení důkazů soudem prvního stupně, důsledně ve věci vyšel z toho, že zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem vyhlášeno nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999, nebo ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, který byl uveřejněn pod č. 45 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005). Protože provedené dokazování při aplikaci tohoto názoru tvořilo dostatečný podklad pro rozhodnutí ve věci, nebyl důvod vracet věc soudu prvního stupně jen proto, aby byl opraven jeho právní názor bez nutnosti doplňovat dokazování.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen některou z vad uvedených v ustanoveních § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou (další) vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o. s. ř. zamítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem o. s. ř., neboť žalobce s ohledem na výsledek dovolacího řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalovanému v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.

Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.


V Brně dne 15. srpna 2012


JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu