21 Cdo 2095/2004
Datum rozhodnutí: 12.04.2005
Dotčené předpisy: § 46 odst. 1 písm. c) předpisu č. 65/1965Sb.




21 Cdo 2095/2004

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně Z. K., zastoupené advokátem, proti žalované České republice - Úřadu práce v Břeclavi se sídlem v Břeclavi, Fintajslova č. 7, zastoupené advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Břeclavi pod sp. zn. 6 C 323/2001, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 11. února 2004 č.j. 49 Co 203/2003-85, takto:

I. Dovolání žalované se zamítá.

II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.

O d ů v o d n ě n í :

Dopisem ze dne 2.10.2001 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce. Důvod k výpovědi spatřovala v tom, že "po ohlášeném nástupu do zaměstnání k datu 1.1.2001 zaměstnankyně na mateřské dovolené H. M. by počet zaměstnanců na úseku rekvalifikací dosáhl v rozporu s organizačním řádem úřadu práce 3" a že proto ředitel úřadu práce dne 2.10.2000 rozhodl v zájmu "dosažení závazného limitu celkového počtu zaměstnanců úřadu práce stanoveného mu MPSV" o snížení z celkového počtu zaměstnanců o jednoho zaměstnance "právě na tomto úseku".

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že důvod výpovědi "byl účelově vytvořen". Po odchodu H. M., která dosud na úseku rekvalifikací nepracovala, na mateřskou dovolenou žalovaná přijala ke dni 1.4.2000 "jako náhradu" zaměstnankyni na dobu určitou a žalobkyni v květnu 2000 "vyzvala" k rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 1.6.2000. Poté, co žalobkyně na dohodu o rozvázání pracovního poměru nepřistoupila, žalovaná "začala vytvářet podmínky, aby jí mohla dát výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost"; za tím účelem zaměstnankyni, původně přijaté na dobu určitou, změnila pracovní poměr od 1.7.2000 na dobu neurčitou a zařadila ji na úsek rekvalifikací, v důsledku čehož se zvýšil počet zaměstnanců na úseku rekvalifikací o jednoho, a po návratu H. M. z mateřské dovolené žalovaná "tím získala důvod pro podání výpovědi pro nadbytečnost".

Žalovaná namítala, že H. M. byla na úseku rekvalifikací pracovně zařazena již od 1.11.1999 a že žalobkyni v květnu 2000 "nevyzvala" k rozvázání pracovního poměru (v té době měla "pouze faktické připomínky k jejímu chování a jí podávaným informacím o úřadu práce v rámci pracovních kontaktů s rekvalifikačním zařízením"). Podle oznámení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 5 k rozpočtu na rok 2000 byla povinna "dodržet limit zaměstnanců v počtu 66, z toho dle organizačního řádu na úseku poradce pro rekvalifikace mohli být zaměstnáni 2 pracovníci". Protože od 1.1.2001 "nahlásila třetí pracovnice tohoto úseku" H. M. návrat z mateřské dovolené, vznikla na tomto úseku nadbytečnost, kterou žalovaná řešila - vzhledem k tomu, že ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce ponechává na rozhodnutí zaměstnavatele, který ze zaměstnanců "na příslušnému úseku výpověď dostane" - podáním výpovědi žalobkyni.

Okresní soud v Břeclavi rozsudkem ze dne 26.5.2003 č.j. 6 C 323/2001-54 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 5.300,- Kč k rukám advokáta. Z provedených důkazů vzal za prokázané, že žalobkyně pracovala u žalované jako poradce pro rekvalifikace. Oznámením Ministerstva práce a sociálních věcí č. 5/2000 (s platností od 31.3.2000) a č. 4/2001 (pro rok 2001) byl žalované stanoven "limit 66 zaměstnanců", z nichž byly (podle organizačního schématu žalované) dvě pracovní místa poradce pro rekvalifikace. V době výpovědi tato pracovní místa zastávala žalobkyně a H. K., která byla původně (v dubnu 2000) přijata do pracovního poměru na dobu určitou a které byl od 10.7.2000 pracovní poměr změněn na dobu neurčitou. Sjednáním pracovního poměru s H. K. nedošlo k překročení přípustného stavu zaměstnanců, "problém žalované nastal" až poté, co H. M. "ohlásila" návrat z mateřské dovolené již od 1.1.2001. Vzhledem "k nově vzniklé situaci" ředitel žalované rozhodl "v rámci limitu" stanoveného Ministerstvem práce a sociálních věcí "o snížení počtů zaměstnanců pro funkci, kterou vykonávala žalobkyně", a o podání výpovědi žalobkyni z organizačních důvodů. Postup žalované spočívající v tom, že s H. K. sjednala pracovní poměr na dobu neurčitou, soud prvního stupně nepovažoval "za účelový", protože "k této změně došlo 10.7.2000", v té době měla být H. M. na mateřské dovolené "ještě asi rok", žalobkyně byla nemocná (zaměstnavatel neměl zprávy o tom, jak dlouhá bude její nemocnost) a H. K. se při výkonu práce "osvědčila". Jednání žalované nelze podle názoru soudu prvního stupně považovat za odporující ustanovení § 7 zákoníku práce, neboť "z časové souvislosti lze dovodit, že bylo nutno reagovat urychleně na skutečnost, že od 1.1.2001 zde budou tři pracovnice na dvě pracovní místa", a záměr žalované "zbavit se žalobkyně po kontraverzi" s ředitelem úřadu práce nebyl prokázán. Protože v době výpovědi žalovaná neměla volné místo, které by mohla žalobkyni nabídnout, a protože na nabídku jiného místa, které se uvolnilo během výpovědí doby, žalobkyně nereagovala, je výpověď z pracovního poměru ze dne 2.10.2001 platným právním úkonem.

K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 11.2.2004 č.j. 49 Co 203/2003-85 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 13.253,- Kč k rukám advokáta. Na základě skutkových zjištění soudu prvního stupně dovodil, že rozpočtovými opatřeními Ministerstva práce a sociálních věcí byl žalované pro rok 2000 a 2001 stanoven limit 66 zaměstnanců, že s počtem 66 pracovních míst počítá i "organizační schéma" žalované (z toho se dvěmi místy poradce pro rekvalifikace) a že "do doby výpovědi, resp. do doby ohlášeného návratu H. M. z mateřské dovolené" nebylo "organizační schéma" žalované měněno. Nadbytečnost žalobkyně - jak vyplývá i z obsahu dopisu ze dne 2.10.2000 - nenastala v důsledku realizace rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, neboť rozhodnutí žalované o snížení počtu zaměstnanců "na úseku rekvalifikací" žádným způsobem "nezasáhlo do vnitřní organizační struktury žalované (stanovený počet zaměstnanců a organizační struktura, vymezená "organizačním schématem", zůstaly stejné) a bylo jen "reakcí na skutečnost, která již nastala, resp. která v budoucnu měla nepochybně na oddělení poradenství nastat po návratu H. M. z mateřské dovolené spočívající v tom, že na dvě vytvořená pracovní místa poradce pro rekvalifikace byli celkem tři zaměstnanci"; nadbytečnost žalobkyně je tedy "důsledkem postupu Úřadu práce v B. při přijímání nových zaměstnanců, konkrétně logickým (tedy předvídatelným) důsledkem změny pracovní smlouvy H. K., původně přijaté do pracovního poměru na dobu mateřské dovolené H. M., ve sjednané době trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou". Odvolací soud uzavřel, že "nadbytečnost, která není důsledkem vnitřních organizačních opatření zaměstnavatele, nýbrž důsledkem přijímání nových zaměstnanců", není důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce. Výpověď z pracovního poměru ze dne 2.10.2000 je proto neplatná.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Vytýká odvolacímu soudu, že při hodnocení důkazů pominul "věcné důvody změny pracovních smluv u jiných zaměstnanců žalované a zejména časové okolnosti případu". Ze strany žalované nedošlo v průběhu roku 2000 "k žádnému účelovému vytvoření podmínek pro nadlimitní počet zaměstnanců" a změna pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou byla u H. K. "dána nutností zajištění optimálního chodu jednoho z úseků úřadu". Ke změně pracovního poměru na dobu neurčitou došlo u H. K. již dne 10.7.2000 a žalobkyni byla dána výpověď z pracovního poměru "s časovým odstupem až 3 měsíců", a to z důvodu nadbytečnosti "za situace", kdy H. M. žalované "oznámila, že nastoupí zpět do zaměstnání výrazně dříve, než původně nahlásila" (již ke dni 1.1.2001), čímž "fakticky vznikl na úseku, kde pracovala žalobkyně, nadlimitní počet zaměstnanců"; v okamžiku "nadlimitního počtu zaměstnanců bylo výlučně věcí žalované", kterému z nich dá výpověď podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce. Odvolací soud současně pominul skutečnost, že pracovní poměr H. K. byl změněn z doby určité na dobu neurčitou v době, kdy žalovaná "ještě neměla stanovený nižší limit zaměstnanců pro rok 2001" a kdy jí "nebylo nic známo o dřívějším nástupu H. M. z mateřské dovolené". Žalovaná navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.

Otázku platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou žalovaná dala žalobkyni dopisem ze dne 2.10.2000, je třeba i nyní řešit podle právních předpisů účinných v době výpovědi, a to podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb., č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb., č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb., č. 138/1996 Sb., č. 167/1999 Sb., č. 225/1999 Sb., č. 29/2000 Sb. a č. 155/2000 Sb. (jeho čl. I bodu 36), tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31.12.2000 (dále jen "zák. práce").

Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.

Zaměstnanec nemusí být vždy pro zaměstnavatele nadbytečným již v době podání výpovědi (srov. dikci ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce "stane-li se pracovník nadbytečným"). Protože platnost právních úkonů (včetně právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru) je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn, rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutých organizačních změn (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29.6.1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999).

Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení § 242 zák. práce; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.

Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, samozřejmě není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba - bez ohledu na to, jak své opatření označil - dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zák. práce a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanovení § 242 zák. práce; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 91 v časopise Soudní judikatura, roč. 2004).

V projednávané věci bylo z hlediska skutkového stavu zjištěno (dovolatelka správnost zjištění soudů v tomto směru nezpochybňuje), že žalobkyně pracovala u žalované ve funkci poradce pro rekvalifikace, že Ministerstvo práce a sociálních věcí stanovilo žalované s účinností od 31.3.2000 limit zaměstnanců v počtu 66 a že podle "organizačního schématu" byly u žalované zřízena dvě pracovní místa poradce pro rekvalifikace. Kromě žalobkyně toto místo zastávala H. M.; poté, co H. M. nastoupila mateřskou dovolenou, byla přijata na stejné pracovní místo H. K., a to nejprve (podle pracovní smlouvy ze dne 10.4.2000) na dobu určitou (na dobu mateřské dovolené H. M.) a posléze (podle dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 10.7.2000) na dobu neurčitou.

Žalovaná tvrdí, že přijala dne 2.10.2000 rozhodnutí o organizační změně, spočívající ve snížení počtu zaměstnanců vykonávajících práci poradce pro rekvalifikace o jednoho (ze tří na dva), a to za situace, kdy H. M. jí dne 2.10.2000 oznámila, že po skončení mateřské dovolené nastoupí do práce počínaje dnem 1.1.2001; důvodem k přijetí tohoto rozhodnutí byla okolnost, že by po 1.1.2001 dosáhl stav zaměstnanců vykonávajících práce poradce pro rekvalifikace v rozporu s "organizačním schématem" počtu tří.

Při posouzení, zda rozhodnutí žalované ze dne 2.10.2000 naplňuje hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce, odvolací soud správně dovodil, že jeho smyslem nebylo provést změnu úkolů žalované, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, ale že směřovalo k jinému cíli, a to k vyřešení situace, že by u ní od 1.1.2001 vykonávali práci poradce pro rekvalifikace tři zaměstnanci, ačkoliv ji podle "organizačního schématu" mohli vykonávat jen dva, a že by u ní současně došlo k překročení stanoveného maximálně přípustného počtu zaměstnanců, která byla způsobena tím, že sjednal s H. K., původně přijatou jen na dobu trvání mateřské dovolené H. M., od 10.7.2000 pracovní poměr na dobu neurčitou.

Opatření žalované směřující k vyřešení této situace nejsou rozhodnutím o organizační změně ve smyslu ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce, neboť nepředstavují prostředek snížení počtu zaměstnanců nebo změny v jejich kvalifikačního složení, vymezených v "organizačním schématu" a určeného maximálně přípustným počtem zaměstnanců jako skutečně potřebných k plnění jejích úkonů, ale jen nástroj potřebný k nastolení stavu předpokládaného "organizačním schématem" a k dodržení maximálně přípustného počtu zaměstnanců. O rozhodnutí o organizační změně by u žalované mohlo jít jen tehdy, kdyby jeho účelem (smyslem) bylo snížení stavu zaměstnanců nebo změna v jejich kvalifikačním složení oproti stavu, jak jej předpokládalo dosavadní "organizační schéma" nebo do té doby platný nejvýše přípustný stav jejích zaměstnanců; takové opatření však žalovaná nepřijala.

Uvedený závěr platí bez ohledu na to, proč žalovaná přijala H. K. do pracovního poměru na dobu neurčitou (zda to bylo skutečně "dáno nutností zajistit optimální chod jednoho z úseků úřadu"), kdy k této změně došlo (jak dlouho to bylo před podáním výpovědi žalobkyni) a že H. M. oznámila "návrat" z mateřské dovolené dříve, než žalovaná původně očekávala. Dovolatelka v této souvislosti opomíjí, že žalovaná v době, kdy přijímala H. K. do pracovního poměru na dobu neurčitou, již věděla (musela vědět), že uvedená situace nastane (musí nastat) vždy, jakmile se H. M. po skončení mateřské dovolené vrátí do práce (ať by to bylo v době původně předpokládané nebo dříve či později). I kdyby tím nesledovala "umělé" vytvoření nadbytečnosti jednoho ze zaměstnanců vykonávajícího práci poradce pro rekvalifikace (jak se domnívá žalobkyně), nemůže být takové rozhodnutí žalované, které nesměřovalo - jak výše uvedeno - ke snížení stavu jejích zaměstnanců nebo ke změně v jejich kvalifikačním složení, ale k jinému cíli příčinou nadbytečnosti žalobkyně. Odvolací soud proto dospěl ke správnému závěru, že výpověď z pracovního poměru ze dne 2.10.2000 je neplatným právním úkonem.

Protože rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný a protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst.1 o.s.ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v § 229 odst. 3 o.s.ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalované podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř., neboť žalovaná s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalobkyni, která měla v dovolacím řízení plný úspěch a která by tak měla právo na náhradu účelně vynaložených nákladů tohoto řízení (srov. § 142 odst. 1 o.s.ř.), v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.

Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 12. dubna 2005

JUDr. Ljubomír Drápal, v.r.

předseda senátu