21 Cdo 1573/2004
Datum rozhodnutí: 15.02.2005
Dotčené předpisy: § 27 odst. 4 předpisu č. 65/1965Sb., § 65 odst. 2 předpisu č. 65/1965Sb., § 65 odst. 3 předpisu č. 65/1965Sb., § 46 odst. 1 písm. c) předpisu č. 65/1965Sb., § 46 odst. 2 písm. c) předpisu č. 65/1965Sb., § 7 odst. 2 písm. c) předpisu č. 65/1965Sb.




21 Cdo 1573/2004

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce V. B., zastoupeného advokátem, proti žalované Základní škole V., zastoupené advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Uherském Hradišti pod sp. zn. 4 C 213/98, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 28. ledna 2004 č.j. 49 Co 391/2003-149, takto:

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.

O d ů v o d n ě n í :

Dopisem ze dne 27.8.1998 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává "za použití § 65 odst.3 zákoníku práce" výpověď z pracovního poměru "z důvodu uvedeného v § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce". Důvod výpovědi spatřovala v tom, že žalobce byl ke dni 31.7.1998 odvolán z funkce ředitele školy, že mu po odvolání z funkce byla nabídnuta práce učitele pro aprobaci zeměpis "s částečným úvazkem v trvání 0,29 pracovního úvazku, což odpovídá 7 vyučovacím hodinám týdně", kterou žalobce odmítl, a že pro něj nemá "jinou vhodnou práci, popř. práci odpovídající jeho kvalifikaci".

Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Uherském Hradišti dne 13.10.1998 domáhal určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že z funkce ředitele školy byl odvolán s účinností od 31.7.1998, avšak toto odvolání je neplatné, neboť do této funkce nebyl jmenován; do funkce ředitele školy byl jmenován v roce 1992, kdy škola neměla "právní subjektivitu", tento pracovní poměr zanikl ke dni 31.12.1992 písemnou dohodou a od roku 1993 "nadále fakticky vykonával funkci ředitele, aniž by došlo ke jmenování do funkce". Výpověď z pracovního poměru je dále neplatná podle názoru žalobce proto, že v ní není dostatečně určitě vymezen výpovědní důvod, neboť v textu výpovědi se pouze poukazuje na ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce, v němž jsou uvedeny "čtyři typy výpovědních důvodů", a nemůže postačovat pouhý odkaz na zákonné ustanovení "bez bližšího určení, který z těchto čtyřech výpovědních důvodů byl použit". Žalovaná vůči němu navíc nesplnila řádně nabídkovou povinnost podle ustanovení § 46 odst.2 zákoníku práce, neboť mu kromě zeměpisu mohla nabídnout "několik dalších hodin tělesné výchovy, na niž má aprobaci", "při troše dobré vůle mu mohla nabídnout i plný pracovní úvazek" a v mezidobí od jeho odvolání z funkce ředitele do podání výpovědi přijala nového učitele.

Okresní soud v Uherském Hradišti rozsudkem ze dne 20.10.1999 č.j. 4 C 213/98-34 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 6.375,- Kč k rukám advokáta. Z provedených důkazů zjistil, že žalobce i poté, co Základní škola V. "získala právní subjektivitu", nadále vykonával funkci ředitele školy, což "ani on a ani ředitel školského úřadu nikdy nezpochybňovali". Protože zákoník práce "nestanoví formu jmenování do funkce", lze mít za to, že pracovní poměr žalobce vznikl na základě pracovní smlouvy uzavřené ústně a že z této smlouvy vyplývá vůle školského úřadu jmenovat žalobce do funkce ředitele školy. Žalobce byl rozhodnutím ředitele Školského úřadu v U. ze dne 30.7.1998 odvolán z funkce ředitele školy ke dni 31.7.1998. Protože odvoláním z funkce pracovní poměr nekončí a protože výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce (fikce nadbytečnosti zaměstnance) je dán nejen při splnění podmínek uvedených v ustanovení § 65 odst.2 zákoníku práce, ale i za splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení § 46 odst.2 zákoníku práce, zabýval se soud prvního stupně dále otázkou, zda žalovaná splnila vůči žalobci tzv. nabídkovou povinnost. Z výsledků dokazování dovodil, že v době, kdy byl žalobce odvolán z funkce ředitele, byla u žalované "potřeba dalšího učitele", což žalovaná "řešila" tím, že dne 25.8.1998 přijala do pracovního poměru pana G., aniž by toto místo nabídla žalobci. Kromě toho byla u žalované "potřeba obsadit" práci vychovatelky, na kterou byla přijata od 1.9.1998 A. D., a ani tato práce nebyla žalobci nabídnuta. Soud prvního stupně dovodil, že žalovaná nenabídla žalobci jinou pro něj vhodnou práci, ačkoliv ho mohla dále zaměstnávat, a že výpověď z pracovního poměru ze dne 27.8.1998 je proto neplatná. Námitku žalované, že nabídla žalobci práci učitele zeměpisu, kterou nepřijal, soud prvního stupně odmítl s odůvodněním, že šlo o "sedmihodinový týdenní úvazek" a že proto nešlo o nabídku "vhodné práce".

K odvolání žalované Krajský soud v Brně usnesením ze dne 24.9.2002 č.j. 15 Co 59/2000-48 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Odvolací soud se ztotožnil se soudem prvního stupně v tom, že žalobce byl platně jmenován do funkce ředitele školy, že byl z této funkce ke dni 31.7.1998 odvolán a že předpokladem pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí bylo povinností žalované splnit tzv. nabídkovou povinnost podle ustanovení § 46 odst.2 zákoníku práce. Pro posouzení, zda žalovaná splnila nabídkovou povinnost, je podle názoru odvolacího soudu rozhodný "stav, který existoval v době, kdy byl úkon učiněn". Protože žalobci byla dána výpověď z pracovního poměru dne 27.8.1998, nelze dovozovat, že mu mohlo být nabídnuto místo učitele, které bylo obsazeno již dne 25.8.1998 A. G. Volné místo vychovatele pak mohlo být žalobci nabídnuto, jen jestliže se jednalo "o plný úvazek pracovního místa", neboť jen v tomto případě mohla být splněna tzv. nabídková povinnost zaměstnavatele. Odvolací soud uložil soudu prvního stupně, aby doplnil dokazování o zjištění, zda "úvazek vychovatele byl plným pracovním úvazkem nebo jen úvazkem částečným" a zda u žalované nebylo volné jiné pracovní místo.

Po provedení dalších důkazů Okresní soud v Uherském Hradišti rozsudkem ze dne 15.10.2003 č.j. 4 C 213/98-126 znovu žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 13.935,- Kč k rukám advokáta. Zjistil, že na práci vychovatelky ve školní družině byla dne 1.9.1998 přijata A. D. "s úvazkem O,88" a že ke dni 27.8.1998, kdy byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru, žalovaná "nedisponovala plným pracovním úvazkem pro výkon práce učitele"; v době výpovědi "měla k dispozici pouze 3 vyučovací hodiny, které mohly být žalobci nabídnuty", ve skutečnosti mu nabídla 7 vyučovacích hodin. Soud prvního stupně dále přihlédl k tomu, že žalobce splňoval kvalifikační předpoklady pro výkon práce vychovatele ve školní družině a že podle "běžné praxe na řadě jiných základních škol v okrese U." někteří zaměstnanci v určitém období pracovali "jako učitelé a zároveň jako pracovníci ve školní družině", a dovodil, že žalovaná měla možnost žalobce dále zaměstnávat na plný úvazek "právě na takto kumulované funkci". Protože mu ji nenabídla, je výpověď z pracovního poměru ze dne 27.8.1998 neplatná.

K odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 28.1.2004 č.j. 49 Co 391/2003-149 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl, a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů. Poté, co dovodil, že námitka žalobce o nedostatečné konkretizaci výpovědního důvodu nemůže obstát, neboť výpověď z pracovního poměru ze dne 27.8.1998 je založena na fikci nadbytečnosti zaměstnance podle ustanovení § 65 odst.3 zákoníku práce, odvolací soud zdůraznil, že platnost výpovědi je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byla podána. Vzhledem k tomu, že žalovaná neměla ke dni doručení výpovědi z pracovního poměru pro žalobce jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, je výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zákoníku práce dán. Na uvedeném závěru nic nemění podle názoru odvolacího soudu to, že žalovaná měla právní povinnost nabídnout žalobci po jeho odvolání z funkce volné místo ihned, jakmile to bylo možné (dříve, než byl na tuto práci přijat jiný zaměstnanec), avšak porušení této povinnosti může mít za následek jen odpovědnost za škodu žalované podle ustanovení § 187 odst.2 zákoníku práce a nikoliv neplatnost rozvázání pracovního poměru. Námitku žalobce, že postup žalované je zjevným zneužitím práv z pracovněprávních vztahů, odvolací soud odmítl, neboť "porušení zákazu zneužití práva vyplývajícího z pracovněprávních vztahů ve smyslu § 7 odst.2 zákoníku práce může mít za následek odepření ochrany výkonu tohoto práva, samo o sobě sankcionováno neplatností právního úkonu učiněného v souvislosti s tímto zneužitím práva (zde výpovědi z pracovního poměru)". Protože u žalované nebylo v době výpovědi žádné volné pracovní místo, je splněn i předpoklad uvedený v ustanovení § 46 odst.2 písm.a) zákoníku práce; výpověď z pracovního poměru je proto platným právním úkonem. Náhradu nákladů řízení úspěšné žalované odvolací soud nepřiznal postupem podle ustanovení § 150 o.s.ř., když přihlédl k tomu, že "podání platné výpovědi z pracovního poměru žalobci žalovanou bylo umožněno předchozím protiprávním postupem žalované, která tím, že žalobci nenabídla volné pracovní místo učitele bezprostředně po jeho odvolání z funkce ředitele školy a obsadila toto místo jiným zaměstnancem, zbavila žalobce možnosti setrvat u žalované v pracovním poměru na základě dohody o dalším pracovním zařazení ve smyslu ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zákoníku práce".

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá v první řadě, že "protiprávním postupem nelze dosáhnout platného právního úkonu"; dovodil-li tedy odvolací soud, že "podání platné výpovědi z pracovního poměru žalobci žalovanou bylo umožněno předchozím protiprávním postupem žalované", není možné uzavřít, že šlo o platné rozvázání pracovního poměru. Podle názoru žalobce může fikce nadbytečnosti ve smyslu ustanovení § 65 zákoníku práce nastat jen tehdy, jestliže došlo k platnému jmenování do funkce, jestliže došlo k platnému odvolání či vzdání se funkce, jestliže zaměstnavatel učinil po odvolání či vzdání se funkce zaměstnance bez zbytečného odkladu pokus o další pracovní zařazení na práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci, a jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne. Vzhledem k tomu, že z ustanovení § 65 odst.3 zákoníku práce lze dovodit, že "má-li zaměstnavatel pro zaměstnance vhodnou práci a zaměstnanec ji neodmítne, není dán výpovědní důvod dle § 46 odst.1 písm. c) zákoníku práce", vyplývá z toho též, že "povinnost nabídnout tuto práci má zaměstnavatel po odvolání z funkce, a má proto povinnost nabídnout odvolanému zaměstnanci místa, jež jsou volná v době odvolání z funkce". Za "sporné" považuje žalobce též to, zda žalobce mohl být do funkce jmenován konkludentně. Žalobce dále namítá, že nemá oporu v provedeném dokazování zjištění, že žalovaná "nedisponovala volným místem vychovatele školní družiny". Z výsledků dokazování totiž vyplývá, že o zřízení školní družiny bylo zřizovatelem žalované "fakticky rozhodnuto" již v polovině roku 1998 a že A. D. se již týden před zahájením školního roku 1998/99 na výkon svého zaměstnání u žalované připravovala. Protože rozhodnutí Školského úřadu v U. ze dne 31.8.1998 představovalo jen "formální potvrzení faktického stavu, neboť již byl vybrán zaměstnanec na místo vychovatele a školní rok začínal následujícího dne", lze dovodit, že toto místo mělo být žalobci nabídnuto. Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř. a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je zčásti opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že předmětem řízení je výpověď z pracovního poměru daná dopisem ze dne 27.8.1998 - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 88/1968 Sb., č. 153/1969 Sb., č. 100/1970 Sb., č. 20/1975 Sb., č. 72/1982 Sb., č. 111/1984 Sb., č. 22/1985 Sb., č. 52/1987 Sb., č. 98/1987 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 3/1991 Sb., č. 297/1991 Sb., č. 231/1992 Sb., č. 264/1992 Sb., č. 590/1992 Sb., č. 37/1993 Sb., č. 74/1994 Sb., č. 118/1995 Sb., č. 287/1995 Sb. a č. 138/1996 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30.9.1999 (dále jen "zák. práce").

Podle ustanovení § 27 odst. 4 zák. práce se jmenováním pracovní poměr zakládá u vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů a u vedoucích zaměstnanců, které do funkce jmenuje u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, zaměstnavatel.

Při jmenování do funkce zákon předpokládá, že je zaměstnavatel provede písemnou formou (srov. § 68 a § 32 odst. 1 větu první zák. práce). Protože však zákoník práce výslovně nestanoví, že by nedodržení písemné formy v případě jmenování způsobovalo neplatnost právního úkonu (srov. ustanovení § 242 odst. 2 větu první zák. práce), může - jak dovodila judikatura soudů (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8.1.2003 sp. zn. 21 Cdo 1912/2001, který byl uveřejněn pod č. 73 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2003) - k platnému jmenování do funkce dojít i právním úkonem učiněným ústně a může se tak stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, že zaměstnanec byl skutečně do funkce jmenován (konkludentně); to samozřejmě platí jen tehdy, jestliže zaměstnanec se svým jmenováním do funkce souhlasil.

V projednávané věci soudy zjistily, že žalobce sice nebyl od 1.1.1993 jmenován do funkce ředitele školy, že však od té doby funkci vykonával, což "ani on a ani ředitel školského úřadu nikdy nezpochybňovali". Soudy za této situace dovodily v souladu s ustálenou judikaturou, že žalobce byl do funkce ředitele školy jmenován alespoň konkludentně.

Podle ustanovení § 65 odst.2 zák. práce zaměstnance, který byl do funkce zvolen nebo jmenován, lze z této funkce odvolat. Zaměstnanec se může této funkce též vzdát. Odvolání a vzdání se funkce musí být písemné a doručené druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se funkce, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se funkce uveden den pozdější.

Podle ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo zaměstnanec ji odmítne, je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce; odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Pro skončení tohoto pracovního poměru platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou.

Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže

a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,

b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.

Byl-li zaměstnanec odvolán z funkce, do níž byl jmenován (tj. z funkce, která se podle ustanovení § 27 odst.4 a 5 zák. práce obsazuje jmenováním), ustanovení § 65 odst.3 zák. práce předpokládá (stanoví jako pravidlo), že bude nadále u zaměstnavatele konat dohodou účastníků stanovenou jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci. I když dohoda o dalším pracovním zařazení zaměstnance může být uzavřena z jeho iniciativy, je povinností zaměstnavatele, aby jinou práci zaměstnanci nabídl; zaměstnavatel může rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jedině tehdy, jestliže pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec takovou práci odmítne. Protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě, může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště.

Slova "je dán výpovědní důvod podle § 46 odst.1 písm.c)" uvedená v ustanovení § 65 odst.3 větě třetí zák. práce nelze vykládat tak, že by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (jak to jinak předpokládá ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce). Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, která nastává v případě, jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec odmítne nabídku zaměstnavatele, aby pro něho dále konal takovou práci; z důvodu takto nastalé nadbytečnosti může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí.

V případě, že je ve smyslu ustanovení § 65 odst.3 věty třetí zák. práce "dán výpovědní důvod podle § 46 odst.1 písm. c)", platí pro skončení tohoto pracovního poměru jinak ustanovení zákoníku práce o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou

(§ 65 odst.3 věta čtvrtá zák. práce). Znamená to, že se tu aplikují všechna ustanovení zákoníku práce, která se jinak použijí při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle ustanovení § 46 odst.1 písm.c) zák. práce, tedy rovněž ustanovení § 46 odst.2 zák. práce.

Ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce - obdobně jako ustanovení § 65 odst.3 věta druhá zák. práce - zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele a její splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svojí povahou "přímus" zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce.

Jestliže zaměstnavatel má v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance volné takové pracovní místo, které je pro zaměstnance vhodné, je podle ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci přechod na práci pro něj vhodnou s ohledem na to, že k výpovědi pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně sjednaných pracovních podmínek ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce proto může zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li zaměstnanec na takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou vhodnou práci.

Jinou pro zaměstnance vhodnou prací se rozumí práce odpovídající zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci zaměstnance (srov. § 37 odst. 5 zák. práce). Jde tedy o práci, kterou je zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci způsobilý vykonávat. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pokud možno i kvalifikaci zaměstnance, je nutno dovodit, že takovou prací je třeba rozumět především práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance a teprve potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci zaměstnance, a posléze (není-li volné ani pracovní místo odpovídající co nejvíce kvalifikaci zaměstnance) práci, pro kterou se zvláštní kvalifikace nevyžaduje. Lze tedy za vhodnou práci ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce považovat popřípadě i takovou práci, při níž není zcela využito kvalifikace zaměstnance. Vhodnou prací není ovšem taková práce, kterou zaměstnanec není schopen vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, jestliže kvalifikaci nemůže získat předchozí průpravou. Za předchozí průpravu zaměstnance ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. a) a b) zák. práce nelze považovat získávání schopností a kvalifikace náročnými způsoby, např. absolvováním školy, vyučením v oboru apod. (srov. též závěry uveřejněné pod č. 51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10.8.2004 sp. zn. 21 Cdo 787/2004).

Zaměstnavatel nemá ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 písm.a) zák. práce možnost zaměstnance dále zaměstnávat jen tehdy, jestliže pro něj nemá v místě dosavadního výkonu práce nebo v jeho bydlišti práci, která by byla pro něj podle výše uvedených hledisek vhodná. Z uvedeného pak vyplývá mimo jiné závěr, k němuž soudní praxe již dříve dospěla a který je i v současnosti zastáván, podle něhož odpadne-li při organizačních změnách u zaměstnavatele část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku vytížen, má zaměstnavatel navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek (§ 36 odst. 1 zák. práce) a teprve nedojde-li k takové změně a zaměstnavatel se se zaměstnancem nedohodne na rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21.11.1980 sp. zn. 6 Cz 36/80, který byl uveřejněn pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1982).

Smyslu a účelu nabídkové povinnosti podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce - jak je zřejmé z výše uvedeného - odpovídá, aby zaměstnavatel nabídl zaměstnanci jinou práci za podmínek, které se co nejvíce blíží podmínkám, za nichž konal původní práci. Vykonával-li zaměstnanec původní práci na plný pracovní úvazek, je mu zaměstnavatel povinen podle ustanovení § 46 odst.2 písm.b) zák. práce nabídnout jinou pro něho vhodnou práci rovněž na plný úvazek. Nemá-li však takovou práci, ale má možnost zaměstnance dále zaměstnávat na práci, která je pro něj vhodná, pouze na část úvazku, musí mu nabídnout i pracovní příležitost jen na částečný pracovní úvazek; má-li zaměstnavatel více prací jen na částečný úvazek, je mu povinen nabídnout takovou práci, s níž je spojen pracovní úvazek vyšší, popřípadě je pro zaměstnance jinak výhodnější. Není proto správný názor odvolacího soudu, který v projednávané věci dovodil, že žalovaná byla povinna nabídnout ve smyslu ustanovení § 46 odst.2 zák. práce žalobci jen takové pracovní místo, které by "bylo na plný úvazek".

Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (srov. například ustanovení § 240 odst.1 a 3 zák. práce). Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení

§ 46 odst.2 zák. práce a z ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák. práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 65 odst.3 věty třetí zák. práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18.12.1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998).

S názorem dovolatele, podle kterého má zaměstnavatel povinnost nabídnout zaměstnanci odvolanému z funkce, jež se obsahuje jmenováním, pracovní místa, jež "jsou volná v době odvolání z funkce", nelze souhlasit. Povinnost zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci podle ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák. práce nebo jinou pro něho vhodnou práci podle ustanovení § 46 odst.2 písm.b) zák. práce je totiž - stejně jako skutečnost, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci - z pohledu ustanovení § 65 odst.3 věty třetí a § 46 odst.2 zák. práce výlučně předpokladem pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí a pro její splnění nemůže být rozhodný jiný okamžik, než ve kterém nastávají právní účinky výpovědi. Je zřejmé, že zaměstnavatel vždy nemusí být v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí veden při plnění povinností uložených mu ustanoveními § 65 odst.3 věty druhé zák. práce nebo § 46 odst.2 zák. práce poctivým záměrem. Ukáže-li se, že zaměstnavatel nepřistoupil k uvedeným povinnostem s cílem (záměrem) naplnit jejich (výše zmíněný) účel, ale v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, a je-li proto třeba jeho jednání hodnotit jako zneužití výkonu práva ve smyslu ustanovení § 7 odst.2 zák. práce (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28.6.2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, který byl uveřejněn pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000), nemůže výpověď z pracovního poměru požívat právní ochrany a je třeba ji považovat za neplatný právní úkon [§ 242 odst.1 písm.a) zák. práce]; o takové jednání by mohlo jít například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

Odvolací soud v projednávané věci správně dovodil, že pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 27.8.1998 je rozhodný stav v době výpovědi i z hlediska splnění povinností uložených žalované ustanoveními § 65 odst.3 věty druhé zák. práce nebo § 46 odst.2 zák. práce. Je třeba mu však vytknout, že jednání žalované neposoudil z pohledu ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce jen proto, že podle jeho (chybného) právního názoru případné zneužití výkonu práv žalované na újmu žalobce při plnění nabídkové povinnosti nemůže vést k závěru o neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Dovolatel dále namítá, že není správný závěr odvolacího soudu, podle kterého žalovaná neměla povinnost nabídnout žalobci před podáním výpovědi místo vychovatele školní družiny.

Z výsledků dokazování před soudy je nepochybné (a zjištění soudů v tomto směru má tedy oporu v provedeném dokazování), že místo vychovatele (vychovatelky) školní družiny bylo u žalované zřízeno ode dne 1.9.1998. Dovolateli lze přisvědčit v tom, že o zřízení tohoto místa muselo být u žalované rozhodnuto již před tímto dnem, neboť jinak by se A. D., která byla dne 1.9.1998 na místo vychovatelky školní družiny přijata, nemohla u žalované a s jejím souhlasem na výkon této práce připravovat - jak sama vypověděla před soudem prvního stupně dne 18.6.2003 - "poslední týden během prázdnin".

Z ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák. práce a ani z ustanovení § 46 odst.2 zák. práce nelze dovodit, že by zaměstnavatel byl povinen vytvářet pracovní příležitosti jen proto, aby mohl zaměstnanci, který byl odvolán z funkce obsazované jmenováním nebo který se této funkce vzdal, nabídnout jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci. Bylo-li však u zaměstnavatele zřízeno nové pracovní místo, nelze je při plnění povinností zaměstnavatele podle ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák. práce nebo podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce opomenout jen proto, že má být obsazeno až v budoucnu, jestliže s výkonem práce na takovém místě má být započato dříve, než by skončil (podle uvažované výpovědi) pracovní poměr zaměstnance, v jehož prospěch jsou tyto povinnosti založeny. I když je pro platnost výpovědi rozhodný stav v době jejího podání a i když v době (z pohledu zaměstnavatele uvažované) výpovědi ještě nebylo započato s výkonem práce na již zřízeném pracovním místě, je v tomto směru rozhodující, že nové pracovní místo již bylo zřízeno a že v době (z pohledu zaměstnavatele uvažované) výpovědi je lze zaměstnanci nabídnout, samozřejmě s tím, že s výkonem práce na tomto místě bude započato až v den, ke kterému bylo zřízeno.

Bylo-li tedy v posuzovaném případě u žalované zřízeno místo vychovatele (vychovatelky) školní družiny ode dne 1.9.1998 a bylo-li nejpozději dne 27.8.1998 (tedy v době výpovědi dané žalobci) již o zřízení tohoto místa rozhodnuto, pak lze také uzavřít, že žalovaná byla povinna toto místo žalobci nabídnout (za předpokladu, že práce vychovatele byla pro něj vhodná), neboť pracovní poměr účastníků měl podle výpovědi podané dne 27.8.1998 skončit později než v den, ke kterému bylo toto pracovní místo vytvořeno. Jestliže žalovaná nenabídla tuto práci žalobci, nemohla splnit své povinnosti vyplývající z ustanovení § 65 odst.3 věty druhé zák. práce nebo podle ustanovení § 46 odst.2 zák. práce; okolnost, že nešlo o práci na plný pracovní úvazek, je přitom - jak vyplývá z výše uvedeného - nerozhodná.

Uvedený závěr by neměl své opodstatnění jen tehdy, kdyby práce učitele zeměpisu, kterou žalovaná nabídla žalobci a kterou žalobce odmítl, byla pro žalobce - přestože měla být podle zjištění soudů vykonávána na 0,29 pracovního úvazu a práce vychovatele školní družiny na 0,88 pracovního úvazku - výhodnější. Touto otázkou se však odvolací soud - veden chybným právním názorem - nezabýval.

Protože rozsudek odvolacího soudu není správný, Nejvyšší soud České republiky jej podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty za středníkem o.s.ř. zrušil a věc podle ustanovení

§ 243b odst. 3 věty první o.s.ř. vrátil Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).

Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.

V Brně dne 15. února 2005

JUDr. Ljubomír Drápal, v.r.

předseda senátu