21 Cdo 1543/2011
Datum rozhodnutí: 10.10.2012
Dotčené předpisy: § 52 odst. c předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.07.2007, § 73 odst. 6 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.07.2007, § 364 odst. 3 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.07.2007, § 364 odst. 1 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.07.2007, § 364 odst. 2 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.07.2007




21 Cdo 1543/2011


U S N E S E N Í

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Zdeňka Novotného a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně JUDr. J. N. , proti žalované České republice - České obchodní inspekci v Praze 2, Štěpánská č. 567/15, IČO 00020869, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 2 pod sp. zn. 23 C 245/2007, o dovolání žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 16. listopadu 2010 č.j. 21 Co 404/2010-200, takto:

I. Dovolání žalované se odmítá .
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.

O d ů v o d n ě n í :

Dopisem ze dne 5.4.2007 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru "z důvodu nadbytečnosti" ve smyslu ustanovení § 52 písm.c) zákoníku práce. Důvod k výpovědi spatřovala v tom, že opatřením ústřední ředitelky ze dne 4.4.2007 č. 130/2007 byla "publikována organizační změna v České obchodní inspekci, kde zaměstnavatel rozhodl o snížení stavu zaměstnanců na základě jiného organizačního uspořádání ústředního inspektorátu České obchodní inspekce", a že pracovní funkce žalobkyně se "za účelem zvýšení efektivnosti práce na ústředním inspektorátu ČOI ruší".

Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 2 dne 28.8.2007 domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že pracovala u žalované od 1.8.2000, že od 1.1.2005 byla jmenována ředitelkou "Kanceláře úřadu s postavením sekce" a že "ke stejnému datu zastupovala ústředního ředitele v plném rozsahu jeho práv a povinností". Poté, co byl dosavadní ústřední ředitel žalované Ing. J. P. dne 3.4.2007 odvolán ze své funkce a co byla ke dni 4.4.2007 jmenována do funkce ústřední ředitelky žalované RNDr. J. P., vydala žalovaná dne 4.4.2007 Opatření o organizačních a personálních změnách č. 130/2007, kterým "ve spojení s jeho opravou provedenou opatřením 131/2007" nebyla dosavadní funkce žalobkyně zrušena; formálně zrušené funkci ředitele Kanceláře úřadu ve změněné organizační struktuře totiž zcela odpovídá funkce ředitele Organizační sekce, do níž byla "instalována" Bc. M. P., která předtím u žalované nepracovala a která ani nesplňovala jediný zákonný předpoklad pro výkon takové funkce. Žalobkyně současně dovozuje, že "není příčinná souvislost mezi organizační změnou, neboť ji nemůže zakládat pouhé účelové přejmenování útvarů se stejnou pracovní náplní".

Obvodní soud pro Prahu 2 rozsudkem ze dne 14.1.2010 č.j. 23 C 245/2007-161 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 1.000,- Kč. Poté, co dovodil, že mezi účastnicemi vznikl pracovní poměr, že žaloba byla podána ve lhůtě uvedené v ustanovení § 72 zákoníku práce, že případným zmeškáním "lhůty bez zbytečného odkladu" ve smyslu ustanovení § 69 odst.1 zákoníku práce nenastaly důsledky předvídané v ustanovení § 69 odst.2 zákoníku práce a že výpověď z pracovního poměru splňuje formální požadavky "kladné na takový jednostranný hmotněprávní úkon", soud prvního stupně z výsledků dokazování dovodil, že pracovní poměr žalobkyně u žalované se ode dne 1.1.2007 považoval za pracovní poměr založený pracovní smlouvou, neboť žalobkyní zastávané pracovní místo nespadá mezi "vedoucí pracovní pozice" vypočtené v ustanovení § 364 odst.3 zákoníku práce, že i pracovní poměr založený jmenováním lze skončit výpovědí z pracovního poměru, aniž by zaměstnanec musel být předem z vedoucí pracovní pozice odvolán, a že opatření žalované ze dne 4.4.2007 č. 130/2007 představuje rozhodnutí zaměstnavatele, kterým se ruší stávající organizační struktura žalované včetně všech vedoucích míst, kterým se ruší pracovní místa vedoucích zaměstnanců uvedených v bodě 2.1. Opatření, včetně místa zastávaného žalobkyní, a kterým se stanoví nová organizační struktura, v níž se "má nacházet menší počet vedoucích zaměstnanců". Soud prvního stupně porovnáním s "posledním organizačním řádem žalované před organizační změnou" zjistil, že "je zcela zjevné, jakkoliv se to žalovaná snaží poněkud rozostřit", že postavení dosavadní Kanceláře a nově zřízení Organizační sekce a povaha činností jimi vykonávaných jsou "prakticky totožné", a dospěl k závěru, že žalobkyně se nestala pro žalovanou nadbytečnou zaměstnankyní, jestliže "na její pracovní místo, resp. nově vytvořené pracovní místo zcela analogické původnímu pracovnímu místu žalobkyně, byl přijat nový zaměstnanec". Výpověď z pracovního poměru je proto neplatným právním úkonem.

K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 16.11.2010 č.j. 21 Co 404/2010-200 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud se ztotožnil se skutkovými a právními závěry soudu prvního stupně, uvedl, že soud prvního stupně se podrobně zabýval jak splněním formálních předpokladů výpovědi z pracovního poměru jako hmotně právního úkonu, tak i naplněním skutkové podstaty uplatněného výpovědního důvodu, a odkázal na přesvědčivé odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítla, že na pracovní poměr žalobkyně u žalované je třeba i v době po 1.1.2007 nahlížet jako na "pracovní poměr založený jmenováním se všemi z toho vyplývajícími důsledky", a že se proto soudy měly zabývat především tím, zda je "třeba vůbec zkoumat otázku nadbytečnosti", když se "jednalo o vedoucího zaměstnance ve funkci obsazované jmenováním", který mohl být z funkce odvolán; nemá-li totiž zaměstnavatel po odvolání z funkce pro zaměstnance takovou práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nastupuje "fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm.c) zákoníku práce", aniž by se pro naplnění tohoto výpovědního důvodu vyžadovalo, aby se skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným. Žalovaná - též s poukazem na právní názor vyslovený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11.5.2006 sp. zn. 21 Cdo 3016/2005 - dovozuje, že "výše uvedený jednostranný právní úkon zaměstnavatele je třeba posoudit jako odvolání z funkce s tím, že zaměstnavatel neměl pro žalobkyni jinou práci odpovídající jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, a proto byl dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, aniž by mělo být zkoumáno, zda je dán důvod nadbytečnosti". Žalovaná navrhla, aby dovolací soud zrušil rozsudky soudů obou stupňů a aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud dovolání žalované odmítl nebo zamítl. Uvedla, že závěr soudů, podle kterého žalobkyně nemohla být pro žalovanou nadbytečná, jestliže "na její pracovní místo, resp. nově vytvořené pracovní místo zcela analogické původnímu pracovnímu místu žalobkyně, byl přijat nový zaměstnanec", vychází ze zjištěného skutkového stavu a z ustálené judikatury soudů, aniž by bylo významné, zda žalobkyně byla z pracovního místa odvolána nebo zda bylo její pracovní místo zrušeno; "fikce skončení pracovního poměru" by mohla nastat, jen kdyby žalovaná neměla volné pracovní místo, které by mohla žalobkyni nabídnout, avšak v době dání výpovědi dne 5.4.2007 takové pracovní místo volné bylo (vyhlášenou organizační změnou ho zřídila přejmenováním pracovního místa zastávané žalobkyní a přijala na něj od 1.5.2007 nového zaměstnance).

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř.) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.), přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání směřuje proti rozhodnutí, proti němuž není přípustné.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).

Podmínky přípustnosti dovolání proti rozsudku odvolacího soudu jsou obsaženy v ustanovení § 237 o.s.ř.

Dovolání je přípustné proti rozsudku odvolacího soudu, jímž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé [§ 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř.] nebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, kterým soud prvního stupně rozhodl ve věci samé jinak než v dřívějším rozsudku (usnesení) proto, že byl vázán právním názorem odvolacího soudu, který dřívější rozhodnutí zrušil [§ 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř.], anebo jímž bylo potvrzeno rozhodnutí soudu prvního stupně, jestliže dovolání není přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. a dovolací soud dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam [§ 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.].

Žalovaná dovoláním napadá rozsudek odvolacího soudu, jímž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé. Podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. dovolání není přípustné, a to již proto, že ve věci samé nebylo soudem prvního stupně vydáno rozhodnutí, které by bylo odvolacím soudem zrušeno. Dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu tedy může být přípustné jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř.

Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je soudy rozhodována rozdílně, nebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak; k okolnostem uplatněným dovolacími důvody podle § 241a odst. 2 písm. a) a § 241a odst. 3 o.s.ř. se nepřihlíží (§ 237 odst.3 o.s.ř.).

Dovolací soud je při přezkoumání rozhodnutí odvolacího soudu zásadně vázán uplatněnými dovolacími důvody (srov. § 242 odst.3 o.s.ř.); vyplývá z toho mimo jiné, že při zkoumání, zda napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve smyslu ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř. ve věci samé po právní stránce zásadní právní význam, může posuzovat jen takové právní otázky, které dovolatel v dovolání označil.

Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 odst.1 písm.c) o.s.ř. není založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení § 237 odst.3 o.s.ř., dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.

Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době - vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne 5.4.2007 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákona č. 585/2006 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31.7.2007 (dále jen "zák. práce").

Žalobkyně před podáním výpovědi z pracovního poměru zastávala - jak bylo soudy zjištěno - funkci (pracovní místo), která byla (nepochybně) z pohledu ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce "vedoucím místem". Protože byla do této funkce jmenována podle právní úpravy účinné do 31.12.2006, bylo pro rozhodnutí v projednávané věci v první řadě významné, jaké bylo po účinnosti zákona č. 262/2006 Sb. právní postavení zaměstnanců, jejichž pracovní poměr byl podle dosavadních právních předpisů založen nebo změněn jmenováním a jejichž pracovní poměr se od 1.1.2007 považuje ve smyslu ustanovení § 364 odst. 3 zák. práce za založený pracovní smlouvou.

Právní postavení zaměstnanců, jejichž pracovní poměr byl v době do 31.12.2006 založen (nebo změněn) jmenováním a jejichž pracovní poměr se nadále pokládá za založený pracovní smlouvou, neboť na ně nedopadá žádná z výjimek uvedených v ustanovení § 364 odst. 3 zák. práce, je v době od 1.1.2007 zásadně stejné, jaké mají ti zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl již v době do 31.12.2006 založen (nebo změněn) pracovní smlouvou. Pro jejich právní postavení podle dosavadní právní úpravy bylo charakteristické, že mohli být z funkce (pracovního místa) odvoláni nebo že se své funkce (pracovního místa) mohli vzdát. Vzhledem k tomu, že nepravá zpětná účinnost (nepravá retroaktivita) nové právní úpravy pracovněprávních vztahů, zakotvená v ustanoveních § 364 odst.1 a 2 zák. práce, a zásada ochrany nabytých práv vylučují, aby účastníci pracovněprávních vztahů jen v důsledku nové právní úpravy pozbyli práva a povinnosti, která měli podle dosavadní právní úpravy a které upravuje (přiznává) také nová právní úprava, byl již dříve přijat (a nadále je přijímán jako správný) právní názor, podle kterého vedoucí (a jiní) zaměstnanci, jejichž pracovní poměr byl v době do 31.12.2006 založen (nebo změněn) jmenováním a jejichž pracovní poměr se nadále pokládá za založený pracovní smlouvou, mohou být v době po 1.1.2007 ze svého vedoucího místa odvoláni nebo se ho mohou vzdát (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23.11.2010 sp. zn. 21 Cdo 3429/2009, který byl uveřejněn pod č. 18 v časopise Soudní judikatura, roč. 2012). Dovolatelka tedy důvodně dovozuje, že žalobkyně i v době po 1.1.2007 zastávala u žalované funkci (pracovní pozici), z níž mohla být odvolána nebo které se mohla vzdát.

Byl-li vedoucí zaměstnanec ze svého pracovního místa (funkce) odvolán nebo se svého pracovního místa (funkce) vzdal, pracovní poměr tím nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo jestliže ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny (srov. § 73 odst. 6 zák. práce).

Pracovní poměr může být rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době (§ 48 odst. 1 zák. práce), pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby (§ 48 odst.2 zák. práce) a pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušností končí rovněž z důvodů uvedených v ustanovení § 48 odst.3 zák. práce; pracovní poměr dále zaniká smrtí zaměstnance (§ 48 odst. 4 věta první zák. práce), v souvislosti se smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou (§ 48 odst. 4 věta druhá a § 342 odst. 1 zák. práce), nebo dohodou (§ 49 zák. práce). Zákoník práce při úpravě skončení pracovního poměru - jak vyplývá z jeho Části druhé, Hlavy IV - zásadně nerozlišuje mezi pracovním poměrem založeným jmenováním a pracovním poměrem, který vznikl na základě pracovní smlouvy; každý pracovní poměr proto může skončit některým ze způsobů, uvedených v ustanoveních § 48 a 49 zák. práce, a vztahuje se na něj též právní úprava obsažená v Části druhé, hlavě IV, dílu 3 až 9 Zákoníku práce o výpovědi, výpovědní době a výpovědních důvodech, o okamžitém zrušení pracovního poměru, o společných ustanoveních o rozvázání pracovního poměru, o hromadném propouštění, o dalších případech skončení pracovního poměru, o odstupném a o nárocích z neplatného rozvázání pracovního poměru.

Zvláštní právní úprava byla přijata v ustanovení § 73 zák. práce, zařazeném do Části druhé, hlavy IV, dílu 10 Zákoníku práce, v němž byly upraveny jednak odvolání z pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa u zaměstnanců zastávajících pracovní místa, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním, nebo u zaměstnanců, jejichž pracovní místo vzniklo na základě pracovní smlouvy, s nimiž zaměstnavatel dohodl možnost odvolání z pracovního místa a zároveň možnost zaměstnance se pracovního místa vzdát a kteří zastávají vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst.3 zák. práce, jednak skončení pracovního poměru těchto zaměstnanců, u nichž byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou nebo u nichž je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.

V ustanovení § 73 odst .6 zák. práce se upravují otázky dalšího možného trvání nebo skončení pracovního poměru zaměstnance, který byl z pracovního místa odvolán nebo který se svého pracovního místa vzdal. Nejde-li o pracovní poměr založený jmenováním na dobu určitou, vytváří se v něm pro případ, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci nebo že zaměstnanec takovou práci odmítne, fikce nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou s ním zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr výpovědí, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti této výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách [jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje].

Ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce o tom, že "je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c)" zák. práce, tedy vytváří (ve svých důsledcích) další důvod, pro který zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď [modifikací podmínek výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce]; tímto způsobem se zaměstnavateli umožňuje rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který byl z pracovního místa odvolán nebo který se svého pracovního místa vzdal, i když ve skutečnosti nemusela nastat jeho nadbytečnost ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, tedy - jinak řečeno - je-li tu samo o sobě nevýznamné, zda k nadbytečnosti zaměstnance opravdu došlo v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách.

Z toho, že v ustanovení § 73 zák. práce byla přijata zvláštní právní úprava týkající se zaměstnanců zastávajících pracovní místa, u nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním, nebo u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr vznikl na základě pracovní smlouvy, s nimiž zaměstnavatel dohodl možnost odvolání z pracovního místa a zároveň možnost zaměstnance se pracovního místa vzdát a kteří zastávají vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, nelze úspěšně dovozovat, že by bylo možné takovému zaměstnanci dát výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, jen jestliže (dříve) byl z pracovního místa odvolán nebo se svého pracovního místa vzdal. Naopak, z uvedeného vyplývá, že na pracovní poměr těchto zaměstnanců se použijí také ustanovení o skončení pracovního poměru obsažená v Části druhé, Hlavě IV, dílu 1 až 9 Zákoníku práce s výjimkou, že za podmínek uvedených v ustanovení § 73 odst. 6 zák. práce lze rozvázat pracovní poměr výpovědí na základě fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, který je dán, aniž by mohlo (muselo) být zkoumáno, zda se zaměstnanec stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Také pracovní poměr se zaměstnancem, kterého může zaměstnavatel z jeho pracovního místa odvolat nebo který se může svého vedoucího pracovního místa vzdát, lze platně rozvázat výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu, že se vedoucí zaměstnanec stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, i když zaměstnanec nebyl předtím ze svého pracovního místa odvolán a ani se dříve svého pracovního místa nevzdal [srov. například právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 11.5.2006 sp. zn. 21 Cdo 3016/2005, který byl uveřejněn pod č. 42 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2007, přijatý ještě na předchozí právní úpravy (zákona č. 65/1965 Sb. ve znění pozdějších předpisů), a za nynější právní úpravy vyjádřený například v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 22.11.2011 sp. zn. 21 Cdo 4447/2010].

V projednávané věci žalobkyně nebyla - jak soudy zjistily - ze svého pracovního místa (funkce) odvolána a ani se svého pracovního místa (funkce) nevzdala. Žalovaná jí dala dopisem ze dne 5.4.2007 výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; takovýto postup je - jak vyplývá z výše uvedeného - přípustný, i když před podáním výpovědi ze svého pracovního místa (funkce) nebyla odvolána a ani se svého pracovního místa (funkce) nevzdala. Závěr soudů, podle kterého výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebyl ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 5.4.2007 naplněn, neboť se žalobkyně nestala pro žalovanou nadbytečnou zaměstnankyní, žalovaná - jak vyplývá z obsahu dovolání - nezpochybňuje.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu vychází z hlediska uplatněných dovolacích důvodů z ustálené judikatury soudů a že tedy nemá ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu tedy není přípustné ani podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř., a Nejvyšší soud České republiky je proto - aniž by se mohl věcí dále zabývat - podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první a § 218 písm. c) o.s.ř. odmítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř., neboť žalovaná s ohledem na výsledek řízení na náhradu svých nákladů nemá právo a žalobkyni v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.

Proti tomuto usnesení není opravný prostředek přípustný.

V Brně dne 10. října 2012

JUDr. Ljubomír Drápal
předseda senátu