21 Cdo 1031/2004
Datum rozhodnutí: 21.09.2004
Dotčené předpisy: § 46 odst. 1 písm. c) předpisu č. 65/1965Sb., § 46 odst. 2 písm. c) předpisu č. 65/1965Sb., § 65 odst. 3 písm. c) předpisu č. 65/1965Sb.




NEJVYŠŠÍ SOUD

ČESKÉ REPUBLIKY 21 Cdo 1031/2004

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce JUDr. Ing. B. P., zastoupeného advokátem, proti žalované ČKA, zastoupené advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 7 pod sp. zn. 12 C 104/2001, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 8. ledna 2004 č.j. 17 Co 514/2003-42, takto:

Rozsudek odvolacího soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.

O d ů v o d n ě n í:

Dopisem ze dne 29.5.2001 žalovaná (její právní předchůdkyně K. B., s.p.ú.) sdělila žalobci, že mu dává podle ustanovení § 65 odst. 3 a § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce výpověď z pracovního poměru. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že žalobce byl na základě rozhodnutí bankovní rady žalované ze dne 29.5.2001 odvolán ke dni 30.5.2001 z funkce vrchního ředitele úseku řízení rizik a metodiky , a že je žalobce pro ni nadbytečný, neboť pro něj nemá žádné vhodné uplatnění .

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil tím, že ještě před jeho jmenováním do funkce vrchního ředitele úseku řízení rizik a metodiky s ním žalovaná (její právní předchůdkyně) uzavřela pracovní smlouvu, která nebyla po celou dobu trvání jeho pracovního poměru ukončena, a tudíž podle ust. § 65 odst. 1 zák. práce práva a povinnosti z této smlouvy mezi ním a právní předchůdkyní žalované tím nebyla dotčena, poněvadž se nedohodli jinak . Kromě toho žalovaná nesplnila nabídkovou povinnost podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce a povinnost zajistit vhodné zaměstnání podle ustanovení § 47 odst. 1 zák. práce, neboť dle informací žalobce v době tříměsíční výpovědní doby (navzdory opačnému tvrzení žalované) bylo neobsazené minimálně jedno pracovní místo, které by odpovídalo kvalifikaci žalobce, avšak toto místo mu nabídnuto nebylo .

Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 14.4.2003 č.j. 12 C 104/2001-27 ve znění usnesení ze dne 26.1.2004 č.j. 12 C 104/2001-45 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 1.000,- Kč. Ve věci samé dospěl k závěru, že žalovaná neprokázala splnění hmotněprávních podmínek pro výpověď danou žalobci z pracovního poměru ani to, že pro žalobce neměla ke dni podání výpovědi jiné vhodné místo, tedy splnění nabídkové povinnosti . Naopak soudem zjištěná skutečnost, že na místo žalobce a jeho zástupce byl přijat jiný pracovník, prokazuje nesprávnost použití výpovědního důvodu pod § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce (Cpj 42/76) . Soud prvního stupně proto shledal předmětnou výpověď neplatným právním úkonem.

K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 8.1.2004 č.j. 17 Co 514/2003-42 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 5.300,- Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 6.150,- Kč, obojí k rukám jejího právního zástupce . Odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně dovodil, že za daného stavu, kdy žalovaná po řádném odvolání žalobce z funkce neměla pro žalobce práci charakteru uvedeného v § 65 odst. 3 zák. práce , byly podmínky k výpovědi dané dle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce v souvislosti s § 65 odst. 3 zák. práce splněny . Připustil, že u žalované v rozhodné době sice existovala neobsazená systemizovaná pracovní místa, avšak podle jeho názoru i kdyby byla pro žalobce vhodná, nebyla již volná, neboť rozhodnutím generálního ředitele, které časově výpovědi předcházelo, byl vyhlášen tzv. stopstav, tedy bylo rozhodnuto, že žádná dosud volná systemizovaná místa obsazována nebudou. Výjimku tvořily jen ty případy, kdy již bylo s konkrétními osobami jednáno o jejich nástupu. Ani tato místa nebyla volná v tom smyslu, že by je měla žalovaná k dispozici pro žalobce, neboť měla být v nejbližší budoucnosti obsazena jinými osobami na základě jednání, která s nimi byla zahájena v předchozí době, jejichž výsledky byl zaměstnavatel vůči nim vázán . Protože z hlediska splnění nabídkové povinnosti nemá v daném případě právní význam ani skutečnost, že funkce, kterou žalobce před odvoláním zastával, zůstala zachována a byla do ní jmenována jiná osoba, a protože písemná výpověď ze dne 29.5.2001 nemá vady ani po formální stránce , odvolací soud uzavřel, že žaloba na určení její neplatnosti nemůže být úspěšná .

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání z důvodů podle § 241a odst. 2 písm. b) a § 241a odst. 3 o.s.ř. . Namítal, že odvolací soud při zkoumání existence vhodných volných pracovních míst pominul, že pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, nebo dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce; nelze proto dost dobře přijmout zdůvodnění odvolacího soudu , že výsledkem pouhých jednání s uchazeči o zaměstnání, která byla teprve zahájena, byla žalovaná vázána, neboť jak dovolatel zdůraznil pracovní poměr s těmito osobami jí právně ještě nevznikl a ani vzniknout nemusel . Z provedeného listinného důkazu (označeného jako Přijímaní nových zaměstnanců KOB ), obsahujícího přímo jmenný seznam uchazečů, kteří se teprve následně mohli stát zaměstnanci žalované, je tedy podle jeho názoru naprosto zřejmé, že žalovaná ke dni dání výpovědi měla volná pracovní místa, která mohla být žalobci (vzhledem k jeho kvalifikaci, která odpovídala požadavkům na zastávání drtivé většiny pracovních pozic u žalované) nabídnuta. Dovolatel dále vytkl dovolacímu soudu, že vůbec nevzal v potaz , že žalobce měl v době dání výpovědi vedle jmenování i dosud platnou pracovní smlouvu ze dne 30.9.1999, na jejímž základě (nikoli na základě pouhého jmenování) mu vznikl pracovní poměr k žalované (její právní předchůdkyni). V případě jmenování stávajícího zaměstnance totiž nejde - jak zdůraznil - o vznik pracovního poměru, nýbrž o pouhou změnu druhu práce, která nemůže způsobit zánik dvoustranného právního úkonu (pracovní smlouvy) a jeho nahrazení jednostranným právním úkonem (jmenováním); na pracovní poměr žalobce tedy nelze hledět jako kdyby byl založen pouze jmenováním a ve smyslu ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce použít právní fikci nadbytečnosti. Jestliže žalovaná po jmenování žalobce do funkce vrchního ředitele přijala na jeho původní místo sjednané v pracovní smlouvě jiného zaměstnance, měla ho podle názoru dovolatele přijmout pouze na dobu určitou, tzn. pouze na dobu výkonu jmenované funkce žalobcem . Kromě toho nelze pominout, že v průběhu výpovědní doby byl nově přijat na pracovní místo uvolněné žalobcem Ing. S. a na místo zástupce žalobce Ing. Z., CSc., což podle judikatury je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu . Žalobce navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud ČR jako soud dovolací (§ 10a o.s.ř. ) po zjištění, že dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240 odst. 1 o.s.ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o.s.ř. dovolání přípustné, přezkoumal napadený měnící rozsudek bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

I když žalobce v dovolání uvedl, že kromě dovolacího důvodu uvedeného v ustanovení § 241a odst. 2 písm. b) o.s.ř. uplatňuje též dovolací důvod podle ustanovení § 241a odst. 3 o.s.ř., z obsahu dovolání (z vylíčení důvodů dovolání) vyplývá, že nenapadá skutková zjištění, z nichž odvolací soud vychází, ale že podrobuje kritice pouze právní posouzení věci odvolacím soudem. Dovolatel vytýká odvolacímu soudu, že nesprávně vyložil podmínky obecně vyjádřené v hypotéze právní normy a v důsledku toho nesprávně aplikoval vlastní pravidlo chování stanovené její dispozicí. Protože soud každý procesní úkon účastníka (tedy i vymezení dovolacího důvodu) neposuzuje jen podle toho, jak jej účastník označuje, ale především podle svého obsahu, i když byl nesprávně označen (srov. též § 41 odst. 2 o.s.ř.), dovolací soud přezkoumal rozsudek odvolacího soudu s ohledem na obsah dovolání jen z hlediska dovolacího důvodu uvedeného v ustanovení § 241a odst. 2 písm. b) o.s.ř.

Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzovaném případě zjištěno (správnost skutkových zjištění v tomto směru dovolatel nezpochybňuje), že dne 30.9.1999 žalobce uzavřel s žalovanou (její právní předchůdkyní K. B., s.p.ú.) pracovní smlouvu, podle které od 1.10.1999 pracoval jako bankovní expert s místem výkonu práce v P. S účinností od 1.2.2000 byl žalobce jmenován do funkce vrchního ředitele úseku řízení rizik a metodiky a dopisem ze 29.5.2001 byl ke dni 30.5.2001 z této funkce odvolán. Dne 29.5.2001 žalovaná předala žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 65 odst. 3 a § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce , kterou odůvodnila tím, že po odvolání žalobce z funkce, kterou doposud zastával, pro něj nemá žádné vhodné uplatnění .

Projednávanou věc je třeba posuzovat i v současné době vzhledem k tomu, že žalovaná dala žalobci výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 29.5.2001, který žalobce převzal téhož dne - podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.5.2001 (tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 177/2001 Sb., kterým se mění zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění zákona č. 227/2000 Sb., a zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů) - dále jen zák. práce .

Podle ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, jde o překážku na straně zaměstnavatele (§ 130) a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c); odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Pro skončení tohoto pracovního poměru platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou.

Podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Při zkoumání platnosti výpovědi založené na ustanovení § 65 odst. 3 třetí větě před středníkem zák. práce není potřebné zabývat se tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak předpokládá ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Zákon zde vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, která nastává v případě, jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance, kterému uplynulo volební období, který byl odvolán z funkce nebo který se funkce vzdal, jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci; z důvodu takto nastalé nadbytečnosti může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Tímto způsobem postupovala v posuzovaném případě i žalovaná, spatřovala-li naplnění výpovědního důvodu v tom, že žalobce byl na základě rozhodnutí bankovní rady žalované ze dne 29.5.2001 odvolán ke dni 30.5.2001 z funkce vrchního ředitele úseku řízení rizik a metodiky a že v současné době pro něj nemá žádné vhodné uplatnění . Protože - jak vyplývá z ustanovení § 65 odst. 3 třetí věty před středníkem zák. práce - fikce nadbytečnosti nastává bez ohledu na to, zda funkce, z níž byl zaměstnanec odvolán, byla následně zrušena a zaměstnanec se tak skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným (tato skutečnost má význam toliko z hlediska případného nároku zaměstnance na odstupné - srov. § 65 odst. 3 třetí věta za středníkem zák. práce), nelze přisvědčit názoru dovolatele, že okolnost, že žalovaná v průběhu výpovědní doby přijala na funkci, ze které byl žalobce odvolán, jiného zaměstnance, je důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu .

Dovolací soud nesouhlasí ani s názorem žalobce, že v daném případě je třeba při zkoumání existence použitého výpovědního důvodu vycházet z obsahu původní dosud platné pracovní smlouvy ze dne 30.9.1999, uzavřené mezi účastníky předtím, než byl žalobce s účinností od 1.2.2000 jmenován do funkce vrchního ředitele úseku řízení rizik a metodiky .

Pracovní poměr se zakládá smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (pracovní smlouvou), volbou nebo jmenováním (srov. § 27 odst. 2, 3 a 4 zák. práce). Jmenováním se pracovní poměr zakládá u vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů a u vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkcí taxativně vymezených v ustanovení § 27 odst. 5 zák. práce. Pracovní poměr nemůže vzniknout proti vůli zaměstnance; proto i v případech, v nichž se pracovní poměr zakládá volbou nebo jmenováním, může být občan (fyzická osoba) do funkce zvolen nebo jmenován jen se svým souhlasem (srov. § 7 odst. 1 zák. práce a v něm vyjádřenou smluvní zásadu vzniku pracovněprávních vztahů).



Do funkce může být jmenován (zvolen) nejen občan (fyzická osoba), který u zaměstnavatele dosud nebyl zaměstnán; zákon nevylučuje (nezakazuje) jmenovat (zvolit) do funkce též občana (fyzickou osobu), který u zaměstnavatele již pracuje (např. v pracovním poměru vzniklém pracovní smlouvou, popřípadě volbou nebo jmenováním do jiné funkce). V posléze uvedeném případě dochází jmenováním (zvolením) do funkce ke změně v obsahu pracovního poměru (srov. ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce o dohodě o změně sjednaných pracovních podmínek, které vzhledem k ustanovení § 68 zák. práce platí i pro pracovní poměry založené volbou nebo jmenováním); vždy se mění druh vykonávané práce, a má-li zaměstnanec vykonávat funkci, do níž byl jmenován (zvolen) jinde, než kde dosud pracoval, dochází ke změně i v místě výkonu práce. Právní postavení zaměstnance, který byl do funkce jmenován (zvolen) v době, kdy již u zaměstnavatele pracoval, se po provedeném jmenování (volbě) v dalším neliší od postavení těch, jejichž pracovní poměr u zaměstnavatele jmenováním (volbou) teprve vzniká.

Názor dovolatele, že na jeho pracovní poměr nelze za daného skutkového stavu hledět jako kdyby byl založen pouze jmenováním , nepřihlíží náležitě k tomu, že smyslem a účelem zvláštní právní úpravy pracovního poměru zaměstnanců, u nichž se pracovní poměr zakládá volbou nebo jmenováním, obsažené v ustanovení § 65 zák. práce, je především - v případě jmenování - umožnit zaměstnavatelům jednostranné rozhodování o personálních změnách v zákonem taxativně stanovených vedoucích funkcích, jež mají v organizační struktuře zaměstnavatelů z hlediska plnění jejich úkolů největší význam. Z pohledu těchto požadavků nemá tudíž žádný význam rozlišování zaměstnanců na ty, kteří funkce, u nichž se pracovní poměr zakládá volbou nebo jmenováním, vykonávali od vzniku svého pracovního poměru k zaměstnavateli (jejich pracovní poměr volbou nebo jmenováním vznikl), a na ty, kteří původně u zaměstnavatele vykonávali jinou práci (funkci) na základě pracovní smlouvy (volby nebo jmenování do jiné funkce) a do funkce byli zvoleni nebo jmenováni až po vzniku pracovního poměru; není proto ani důvodu jak to činí žalobce v dovolání - hledat rozdíly v obsahu práv a povinností obou těchto skupin zaměstnanců.

Z uvedeného vyplývá, že ustanovení § 65 odst. 2 a 3 zák. práce se vztahuje nejen na pracovní poměr založený volbou podle ustanovení § 27 odst. 3 zák. práce nebo jmenováním zaměstnance do funkce vedoucího zaměstnance podle ustanovení § 27 odst. 4 a 5 zák. práce, ale i na ten pracovní poměr, který byl původně založen pracovní smlouvou (volbou nebo jmenováním zaměstnance do jiné funkce), došlo-li po vzniku pracovního poměru zaměstnance k jeho zvolení nebo jmenování do funkce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28. 1. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2096/98, uveřejněný v časopise Soudní judikatura č. 5, ročník 1999, pod pořadovým číslem 51). Jestliže tedy byl z funkce, která se obsazuje jmenováním, odvolán zaměstnanec, který již u stejného zaměstnavatele byl v pracovním poměru před jmenováním do funkce, původní pracovní poměr se neobnovuje. Jakékoliv úvahy žalobce vycházející z opačného právního názoru proto nemohou být opodstatněné.

Pro posouzení platnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru je dále rozhodující závěr o tom, zda žalovaná splnila vůči žalobci nabídkovou povinnost ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce.

Podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže

a) nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,

b) zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.

Ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi. Její smysl spočívá v ochraně pracovního poměru tím, že před jeho rozvázáním upřednostňuje změnu sjednaných pracovních podmínek a že jednostranné skončení pracovního poměru výpovědí teprve po splnění stanovených podmínek. Zjišťování podmínek uvedených v tomto ustanovení se děje vždy podle stavu v době výpovědi (srov. Sborník stanovisek Nejvyššího soudu, SEVT Praha 1980, str. 130, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998). Z hlediska nabídkové povinnosti zaměstnavatele lze tedy považovat za významné jedině, zda zaměstnavatel disponuje volnými pracovními místy v okamžiku, kdy je zaměstnanci dávána výpověď. Dovolatelem namítaná skutečnost, že žalovaná přijala v době běhu výpovědní doby na pracovní místo zástupce žalobce nového zaměstnance, proto není z hledisek vymezených ustanovením § 46 odst. 2 zák práce v posuzované věci významná.

Povinnost obsažená v ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce představuje svojí povahou přímus zaměstnavatele učinit ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek) ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce. Jestliže zaměstnavatel v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance má volné takové pracovní místo, které je pro zaměstnance vhodné (srov. § 37 odst. 5 zák. práce), je povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se musel podrobit přiměřené předchozí průpravě [§ 46 odst. 2 písm. b) zák. práce]. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, je dáno výlučně zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout, čímž je pak dovršena podmínka uvedená v ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce pro platnost výpovědi. Nenabídne-li však zaměstnavatel zaměstnanci při výpovědi dané z důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až d) zák. práce přechod na jinou pro něho vhodnou práci, je splněna podmínka platné výpovědi pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat proto, že takovou práci pro něho nemá [§ 46 odst. 2 písm. a) zák. práce].

Dovolateli je třeba přisvědčit, že podle ustálené judikatury (srov. Závěry k výkladu některých ustanovení zákoníku práce, uveřejněné ve Sborníku Nejvyššího soudu o občanském soudním řízení v některých věcech pracovněprávních, občanskoprávních a rodinněprávních III, SEVT Praha 1980, str. 57-58) nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci; jde tu tedy o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Zaměstnavatel proto musí zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, tedy nejen místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance kdykoliv získané (ať před vznikem pracovního poměru nebo v jeho průběhu), a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance. Je-li ovšem - tak jako v posuzovaném případě - dána zaměstnanci (po jeho odvolání z funkce) výpověď podle ustanovení § 65 odst. 3 třetí věta před středníkem zák. práce z důvodu fikce nadbytečnosti , je pochopitelné, že za volné pracovní místo ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce, nelze považovat - jak se dovolatel mylně domnívá - funkční místo, z něhož byl zaměstnanec právě odvolán; opačný závěr by byl v rozporu s výše uvedeným smyslem a účelem zvláštní právní úpravy pracovního poměru zaměstnanců, u nichž se pracovní poměr zakládá volbou nebo jmenováním, obsažené v ustanovení § 65 zák. práce.

Při zkoumání, zda byla splněna podmínka platné výpovědi uvedená v ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce, je současně třeba mít na zřeteli, že ze zmíněného ustanovení v žádném případě nevyplývá povinnost zaměstnavatele vytvářet pro zaměstnance, s nímž hodlá ukončit pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) až d) zák. práce, nové pracovní příležitosti, aby mu mohl učinit nabídku ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce. Aby byla splněna nabídková povinnost, musí mít zaměstnavatel potřebu, aby určitá pracovní činnost byla reálně vykonávána. Z tohoto hlediska je proto rozhodující potřeba určitou práci zajistit, jejímž důkazem je zpravidla jednání zaměstnavatele směřující k přijetí zaměstnance na tuto práci.

V posuzovaném případě bylo soudy zjištěno (ze zprávy personálního odboru žalované ze dne 16.5.2001 č.j. OP-050/269/200 označené jako informace pro generálního ředitele ve věci Přijímání nových zaměstnanců KOB ), že ke dni 1.6.2001 měli se souhlasem generálního ředitele nastoupit do pracovního poměru k žalované noví zaměstnanci, s nimiž byl nástup rozjednán před 1.5.2001 . Z uvedeného je zřejmé, že v okamžiku, kdy byla žalobci dávána výpověď (tj. dne 29.5.2001), existovala u žalované neobsazená systemizovaná pracovní místa, která měla žalovaná v úmyslu ke dni 1.6.2001 obsadit. Názor odvolacího soudu, že, i kdyby některá z těchto neobsazených systemizovaných míst byla pro žalobce vhodná, nebyla již volná v tom smyslu, že by je žalovaná měla k dispozici pro žalobce , protože měla být v nejbližší budoucnosti obsazena jinými osobami na základě jednání, která s nimi byla zahájena v předchozí době a jejichž výsledky byl zaměstnavatel vůči nim vázán , dovolací soud nesdílí.

Pracovní poměr - jak uvedeno výše - se zakládá smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (pracovní smlouvou), volbou nebo jmenováním (srov. § 27 odst. 2, 3 a 4 zák. práce). Podle ustanovení § 33 odst. 1 zák. práce pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce (§ 65 odst. 1 zák. práce). Teprve ode dne vzniku pracovního poměru mohou zaměstnavatel a zaměstnanec vůči sobě navzájem vyžadovat plnění povinností vyplývajících pro ně z pracovního poměru (§ 35 odst. 1 zák. práce). Podle ustanovení § 33 odst. 2 zák. práce jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Z posledně citovaného ustanovení je zřejmé, že dokud zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce (případně dokud neuvědomí zaměstnavatele o překážce bránící mu v práci), není - přestože je uzavřena pracovní smlouva - stále ještě zcela jisté, zda pracovní poměr skutečně vznikne. Proto nelze jen z pouhé skutečnosti, že žalovaná měla s určitými osobami (uchazeči o zaměstnání) rozjednán nástup , dovozovat vázanost zaměstnavatele výsledky těchto jednání , když pracovní poměr s těmito osobami - jak dovolatel v této souvislosti správně uvažuje - jí právně ještě nevznikl a ani vzniknout nemusel . Kromě toho je nutno do rámce úvah o pozici žalované vůči zmíněným osobám - uchazečům o zaměstnání [skutečnost, že by žalovaná s těmito osobami již dříve (tj. předtím než byla žalobci dána výpověď) uzavřela pracovní smlouvy, z obsahu spisu nevyplývá a ani ji žalovaná netvrdí] zahrnout i okolnost, že žalovaná měla naléhavou potřebu (a stíhala ji povinnost podle ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce) umístit svého zaměstnance (žalobce), s nímž hodlala rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud České republiky jej proto zrušil a věc v tomto rozsahu vrátil Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení (§ 243b odst. 2 část věty za středníkem a § 243b odst.3 věta první o.s.ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1, § 243d odst. 1 část věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.).

Proti tomuto rozsudku není opravný prostředek přípustný.

V Brně dne 21. září 2004

JUDr. Zdeněk Novotný,v.r.

předseda senátu